Den Chef beschimpft: Fristlose Kündigung

wer seinen Chef  als Nazi beschimpft, kann fristlos gekündigt werden. (LAG Hessen v. 14.9.2010 AZ: Sa 243/10). Ein Arbeitnehmer hatte seinen Chef wissen lassen, dass er sich es bei ihm wie im Dritten Reich sei. das LAG meinte, dass die folgende fristlose Kündigung rechtens sei. Allerings hatte der KLäger seinen Chef bereits zuvor als korrupt und "schlimmer wie die Kommunisten" diffamiert. www.anwalt-strieder.de www.rechtsrat-arbeitsrecht.de

Raucherkündigung

Wer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen immer wieder verletzt, muss mit einer Kündigung rechnen. Für Arbeitgeber gilt dies ebenso wie für Arbeitnehmer. Zahlt der Arbeitgeber regelmäßig den Lohn des Arbeitnehmers nicht, und kündigte fristlos, kann er nicht nur den bis zur fristgerechten Kündigung angefallenen Lohn verlangen, sondern aufgrund eines so genannten Auflösungsverschuldens auch eine Abfindung (s. http://http://arbeitsrecht-fachanwalt.blogspot.com/2010/01/abfindung-bei-eigenkundigung.html).
Keine Abfindung kann verlangen, der während der Arbeitszeit regelmäßig braucht, und hierfür Raucherpausen in Anspruch nimmt. Eine Arbeitnehmerin tat dies trotz Abmahnung und ließ sich dabei an drei aufeinander folgenden Tagen" Etappen ". Die fristlose Kündigung erfolgte zu Recht, da es sich um eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht gehandelte (ArbG Duisburg, AZ: 3 CAa 1336/09). www.rechtsrat-arbeitsrecht.de www.anwalt-strieder.de

Betriebsübergang nach faktischer Einstellung des Betriebs

Wird ein Betrieb faktisch eingestellt und kommt es vor Ablauf der Kündigungsfrist zu einem Betriebsübergang, so tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten gegenüber den noch vorhandenen Arbeitnehmern ein. Dies gilt auch, wenn der Betriebsübergang in der Insolvenz erfolgt, zumindest, nach einem Urteil des BAG vom 22.10.2009, Az.: 8 AZR 766/08).

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen, RA Christoph Strieder; www.anwalt-strieder.de www.rechtsrat-arbeitsrecht.de

Weisung von Sonntagsarbeit im Rahmen des ArbZG zulässig

Am siebten Tage sollte man eigentlich ruhen dürfen. Für Ladenöffnungszeiten hat dies neben dem Herrn auch das BverfG so bestimmt. Das alles spricht eigentlich gegen Sonntagsarbeit. Das BAG sieht den Ruhetag eher rechnerisch und meint, dass auch ohne ein vertragliche Regelung Sonntagsarbeit angeordnet werden kann. Das Direktionsrecht des Arbeitsgebers lässt dies zu, weil die Festlegung der Arbeitszeit nun einmal Sache des Areitgebers ist (BAG 15.9.2009, 9 AZR 757/08).

Ich meine: stimmt! Außerdem: ganz so schlimm, wie sich dies liest, ist es nicht. Denn grundsätzlich steht das gesetzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit in § 9 Abs. 1 ArbZG einer solchen Weisung des Arbeitgebers entgegen. Die Weisung von Sonntagsarbeit ist damit nur zulässug, wenn die Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung gem. § 13 Abs. 4 oder 5 ArbZG erteilt hat. Außerdem hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. (RA Strieder, Solingen / Leverkusen, Fachanwalt für Arbeitsrecht)

BAG zum Urlaubsrecht: neue Entscheidung

Das BAG (Urteil v. 19.05.2009, Az.: 9 AZR 477/07) hat entschieden, dass Arbeitnehmer bei dauernder Arbeitsunfähigkeit und fortbestehendem Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Urlaubsgeld haben. Eine anderweitige Auslegung der Vorschriften des BUrlG, die nach einer EuGH-Entscheidung notwendig geworden war (siehe meinen Blog-Eintrag unter http://arbeitsrecht-fachanwalt.blogspot.com/2009/03/kein-verfall-des-urlaubs-bei-krankheit.html) gilt nur, wenn der Urlaaub aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums nicht gewährt werden kann. Bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis greift aber § 7 IV BUrlG. Eine Abgeltungsanspruch (klar!) und Urlaubsgeldanspruch scheiden dann aus. Ich halte die Entscheidung für unstimmig, da in beiden Fällen aufgrund einer Dauererkrankung kein Urlaub genommen werden kann, im ersten (EuGH-Fall) aus tatsächlichen, im zweiten, nun vom BAG entschiedenen Fall aus rechtlichen Gründen.

RA Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zum Gespäch gezwungen?

Das BAG hat entschieden, dass ein Weisungsrecht des Arbeitgebers zur Teilnahme an Personalgesprächen nicht besteht, wenn dessen Inhalt eine Vertragsänderung sein soll. Grund: das Weisungsrecht beschränkt sich im Wesentlichen auf die in § 118 GewO genannten Bereiche, also Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit. Ein Weisungsrecht für ein Gespräch, in dem eine Vertragsänderung, vorliegend eine Lohnabsenkung verhandelt werden soll, gibt es nicht.
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin sich geweigert, an einem solchen Personalgespräch ohne den Betriebsrat/Weitere Mitarbeiter teilzunehmen. Der Arbeitgeber hatte sie daraufhin abgemahnt. Nach der Gerichtsentscheidung war die Ammahnung zurückzunehmen (BAG 23.6.2009, 2 AZR 606/08)

RA Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Wann kann der Betriebstrat eigentlich...bei Arbeitszeiterhöhung mitbestimmen?

Dass der Betriebsrat bei einer Arbeitszeitregelung grundsätzlich mitbestimmungspflichtig sein kann, ist unstreitig. Interessant ist allenfalls die Begründung, die die Arbeitsgerichte hierfür anführen. Sie gehen nämlich bei einer nicht unerheblichen Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von einer "Einstellung" im Sinne des § 99 I S. 1 BetrVG aus. Was eine solche erhebliche Erhöhung der Arbeitszeit ist, war bisher durch die Rechtsprechung nicht klar definiert.

Das BAG (BAG vom 9.12.2008, AZ: 1 ABR 74/07) hat sie nun entschieden. Das BAG lehnt sich sich hinsichtlich der Dauer an § 95 III BetrVG an und meint, dass eine Arbeitszeitregelung, die für mehr als einen Monat vorgesehen ist, wesentlich sein kann. Erheblich ist die Arbeitszeiterhöhung über einen Zeitraum von einem Monat hinaus aber nur dann, wenn sie 10 Stunden/Woche oder mehr beträgt. Auch hier ist die Begründung interessant. Das BAG bezieht sich nämlich auf die Regelung in § 12 I S. 3 TzBfG. Das RG folgert aus dieser Regelung, dass der Gesetzgeber eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als zeitliches Minimum für eine Teilzeitbeschäftigung ansieht, und deswegen bei einer Erhöhung der Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers 10 Stunden/pro Woche auch ein Teilzeitarbeitsplatz in Betracht kommt. Damit sind die Belange der Belegschaft berührt, da der Betriebsrat möglicherweise auch auf die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen dringen könnte.

Eine solche klare Rechtsprechung bringt jedenfalls Rechtssicherheit die Betriebsräte.

RA Christoph Strieder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen

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